Antes de encargar una búsqueda a una consultora, la pregunta es inevitable: ¿cuánto cuesta un proceso de selección? Y la siguiente: ¿compensa frente a hacerlo con el equipo interno? En este artículo te explicamos los modelos de honorarios habituales, qué incluye cada uno y en qué casos merece la pena externalizar la selección de perfiles técnicos.
Los modelos de honorarios más habituales
Modelo a éxito (contingencia)
La consultora solo cobra si el candidato se incorpora. Es el modelo más extendido en selección de perfiles técnicos y mandos intermedios. Como referencia de mercado, los honorarios a éxito suelen situarse entre el 15 % y el 25 % del salario bruto anual del puesto (Manatal), según la dificultad del perfil y el volumen de procesos.
Búsqueda retenida (retained)
Se paga una parte al inicio y el resto en hitos del proceso. Es más típico en posiciones directivas o confidenciales, y los porcentajes suelen ser más altos.
Tarifa fija o modelo mixto
Un importe cerrado por proceso, o una combinación de fijo y éxito. Puede tener sentido en volúmenes altos de contratación con perfiles similares.
Qué debería incluir un proceso de selección
- Definición del perfil con el responsable del área: funciones, requisitos reales y banda salarial.
- Búsqueda activa, no solo publicación de anuncios: identificación y contacto directo con profesionales que encajan.
- Entrevistas y validación técnica antes de presentarte a nadie.
- Informe de cada candidato presentado, con motivaciones y condiciones.
- Acompañamiento en entrevistas, negociación de la oferta e incorporación.
- Garantía de sustitución si la persona no sigue en la empresa durante el periodo acordado.
Al comparar presupuestos, comprueba qué incluye cada uno: dos tarifas parecidas pueden esconder procesos muy distintos.
El coste que no aparece en la factura: la vacante abierta
Al calcular si compensa externalizar, no basta con mirar los honorarios. Una vacante técnica sin cubrir también cuesta:
- horas extra y sobrecarga del resto del equipo;
- averías que tardan más en resolverse o proyectos que se retrasan;
- tiempo de tus responsables revisando CV y haciendo entrevistas que no avanzan;
- el coste de un mal fichaje: salida, nueva búsqueda y otra curva de aprendizaje.
¿Cuándo compensa externalizar la selección?
- Cuando el perfil es escaso y los anuncios no generan candidatos válidos.
- Cuando necesitas llegar a profesionales que ya trabajan y no están buscando empleo.
- Cuando el puesto es crítico y cada semana de vacante tiene impacto en producción.
- Cuando tu equipo de RRHH no tiene tiempo o no conoce el perfil técnico en profundidad.
- Cuando la búsqueda requiere confidencialidad.
En cambio, para perfiles con mucha oferta de candidatos y procesos sencillos, una buena publicación y un filtro interno pueden ser suficientes.
Preguntas frecuentes
¿Se paga algo si no se contrata a nadie?
En el modelo a éxito, no: los honorarios están vinculados a la incorporación del profesional. Revisa siempre las condiciones concretas antes de empezar.
¿Cuánto tarda un proceso de selección técnico?
Depende del perfil y del mercado. Con búsqueda directa y un perfil bien definido, es habitual tener los primeros candidatos validados en cuestión de días; la incorporación depende después del preaviso del candidato.
Cómo trabajamos en SIBBERIA
Trabajamos a éxito: nuestro modelo está vinculado a conseguir la incorporación del profesional, y te explicamos las condiciones con detalle antes de empezar. Hacemos búsqueda directa, habitualmente presentamos los primeros perfiles validados en 5–7 días y nuestros procesos incluyen garantía de sustitución según las condiciones acordadas con cada cliente. Conoce nuestro servicio de selección de perfiles técnicos e industriales o pídenos una propuesta.